ارسال به:
فهرست مطالب
تشخیص درست رابطه قراردادی
مشخصات طرفین
کارآموزی
دوره آزمایشی
مدت قرارداد
شفاهی یا کتبی بودن
پرداخت حداقل مزد قانونی
پرداخت مزایای رفاهی
افزایش سالانه‌ی حقوق
پرداخت حق بیمه
تعداد نسخه‌های قرارداد
ساعت کاری
تعطیلات و مرخصی‌های کارمند
محل انجام کار
ابزار و وسایل مورد نیاز برای کار
تاریخ انعقاد قرارداد
تعهدات عرفی کارمند و کارفرما
پیش‌بینی جریمه
اخذ سفته یا چک ضمانت بابت ضمانت
درج شرط محرمانگی
درج شرط عدم رقابت
درج شروط فسخ قرارداد
تشخیص درست رابطه قراردادی
قبل از ورود به بحث قرارداد کار باید تشخیص دهید آیا اصلاً رابطه‌ی شما با طرف مقابل از نوع رابطه‌ی قانون کار است یا خیر؟ ممکن است نوع رابطه‌ی شما پیمانکاری باشد و اصلاً مشمول قانون کار نباشید، و یا ممکن است قوانین خاصی بر رابطه‌ی شما حاکم باشد، به طور مثال کارمند تبعه خارجی، بازنشسته، کارآموز و … باشد، بنابراین قبل از انعقاد هرگونه قراردادی ابتدا نوع رابطه‌ی خود را به درستی تشخیص دهید، برای آشنایی با انواع روابط کاری می‌توانید درس قبلی این سری آموزشی را مطالعه کنید.
مشخصات طرفین
در هر قراردادی اولین بخشی که باید نوشته شود مشخصات طرفین است، قبل از نوشتن مشخصات باید ابتدا طرف مقابل را اعتبارسنجی کنید، یعنی بررسی کنید آیا این فرد همان فردی مورد نظر شما است یا خیر؟ اگر کارفرما هستید قبل از هرگونه عقد قرارداد کار، به خوبی رزومه و سابقه و مهارت کارمند را بررسی کنید، ببینید آیا این فرد همان شخص مورد نظر با مهارت‌ها و توانمندی‌های مورد نیاز شما است یا خیر؟ که بعداً با استخدام فرد اشتباهی، دچار دردسر نشوید. بعد از اینکه فرآیند مصاحبه و بررسی رزومه‌ی فرد را انجام دادید، باید مدارک هویتی طرف مقابل را بررسی کنید، آیا این فرد صلاحیت انعقاد قرارداد با شما را دارد؟ به طور مثال اگر کارمند هستید و می‌خواهید با یک فرد تحت عنوان کارفرما قرارداد ببندید، ببینید آیا این فرد از طرف شرکت موردنظر صلاحیت نمایندگی را دارد؟ اگر وکیل شرکت است حتماً وکالت‌نامه‌ی او را بررسی کنید، اگر مدیرعامل است حتماً در صورتجلسه‌های شرکت که در روزنامه رسمی منتشر شده است، صحت سمت او را بررسی کنید و در پیوست قرارداد کار حتماً رونوشتی از این مدارک قرار دهید. نکته‌ی بعدی که حتماً در بخش مشخصات طرفین رعایت کنید این است که یک شماره موبایل و ایمیل از هر دو طرف قرارداد ذکر کنید و تصریح کنید که هر طرف اقرار کرده است که ارسال پیام به این شماره یا ایمیل به منزله ابلاغ پیام به همان طرف است و بعداً نمی‌تواند بهانه‌ی عدم اطلاع یا عدم دریافت پیام را داشته باشد، در این‌صورت طبق ماده‌ی ۶ قانون تجارت الکترونیک بعداً در دادگاه به راحتی می‌توانید ادعاهای خودتان را از طریق این پیامک ها و ایمیل‌ها اثبات کنید. اطلاعات دیگری که باید از طرف مقابل بگیرید در صورتی که شخص حقیقی باشد، عبارتند از نام و نام خانوادگی، تاریخ تولد و کد ملی است، حتماً رونوشت کارت ملی را برای اثبات صحت کدملی از طرف مقابل دریافت کنید و در پیوست قرارداد قرار دهید، همچنین می‌توانید از وبسایت فروش بلیت قطار رجا، صحت کدملی را بررسی کنید. همچنین در صورتی‌که طرف مقابل یک شرکت یا شخص حقوقی باشد حتماً شناسه ملی‌اش را گرفته و در سایت ilenc.ssaa.ir استعلام کنید و پرینت این استعلام را پیوست قرارداد کنید.کارآموزی
همانطور که در درس انواع روابط کاری گفتیم گاهی اوقات شرکت‌ها برای آموزش بهتر کارمندان‌شان از افراد فاقد تخصص استفاده میکنند تا خودشان از صفر کارها را به آن‌ها آموزش دهند، در این حالت قرارداد از نظر قانونی تفاوتی با سایر کارمندان ندارد، باید همه‌ی تکالیفی که برای سایر کارمندان انجام می‌شود برای کارآموزان هم رعایت شود از جمله پرداخت حداقل حقوق، رد کردن حق بیمه، عیدی و ...، تنها تفاوتی کارآموزی با سایر قراردادهای کاری دارد این است که در قراردادی که با کارآموز منعقد می‌شود باید ذکر کنید که کارآموز موظف است در ازای آموزشی که دریافت می‌کند مدتی را در شرکت کار کند، مثلاً یک ماه آموزش می‌بیند و یک سال موظف به فعالیت است، البته کارفرما نمی‌تواند کسی را مجبور به کار در شرکتی کند، بلکه می‌تواند از اهرم‌های فشار استفاده کند، یعنی از کارآموز توسط سفته یا چکی ضمانت گرفته شود که در صورت استعفای کارآموز از کار زودتر از موعد یکساله، مبلغ سفته وصول می‌شود.دوره آزمایشی
اکثر شرکت‌ها برای اینکه از مهارت و توانایی کارمند جدید مطمئن شوند یک دوره‌ی آزمایشی با او قرارداد می‌بندند و در صورتی که پس از پایان این دوره‌ی آزمایشی هر دو طرف رضایت داشته باشند قرارداد بلندمدت منعقد میکنند، طبق ماده‌ی ۱۱ قانون کار مدت دوره‌ی آزمایشی بستگی به توافق طرفین دارد و در صورتی‌که کارمند ساده یا نیمه‌ماهر باشد این مدت حداکثر یک‌ماه باید باشد و در صورتی‌که کارمند ماهر باشد، مدت دوره‌ی آزمایشی حداکثر سه‌ماه است، البته همانطور که گفتیم کمتر از این‌هم می‌توانند توافق کنند ولی بیشتر از این مدت‌ها نمی‌شود، فایده‌ی این دوره‌ی آزمایشی در این است که کارفرما و کارمند هر کدام می‌توانند هر موقع که بخواهند رابطه کاری را قطع یا اصطلاحاً فسخ کنند، در صورتی‌که کارفرما رابطه کاری را قطع کند باید دستمزد کل دوره‌ی آزمایشی را پرداخت کند ولو کارمند یک روز کار کرده باشد و در صورتی که کارمند رابطه‌ی کاری را قطع کند کارفرما باید به میزانی که کارمند کار کرده‌است دستمزدش را پرداخت کند. بنابراین در صورتی که قصد دارید برای یک مدت آزمایشی فردی را استخدام کنید به این نکات دقت کنید و توجه داشته باشید در صورتی که زودتر از موعد او را اخراج کنید باید تمام دستمزد دوران آزمایشی را پرداخت کنید.مدت قرارداد
قرارداد کار می‌تواند موقت باشد یا دائمی و یا مقید به انجام یک پروژه‌ای، قرارداد کار می‌تواند حتی یک‌روزه باشد، همه چیز بستگی به توافق طرفین دارد، همچنین ممکن است کارفرما کارمند یا کارگر را برای انجام یک پروژه‌ی مخصوصی استخدام کند که در این صورت باید حتماً در قرارداد کار ذکر کند که در صورت اتمام یا منتفی شدن پروژه‌ی اصلی، این قرارداد کار هم منفسخ می‌شود، یعنی به محض اینکه پروژه تمام شود، قرارداد کار هم خودبه‌خود از بین می‌رود و دیگر برای فسخ قرارداد نیازی به اقدام خاصی نیست. همچنین ذکر کنید مدت قرارداد وابسته به مدت انجام پروژه دارد یعنی اگر پروژه در سه ماه انجام شد مدت پروژه سه ماه است و اگر سه سال طول کشید مدت قرارداد سه سال است. در صورتی‌که قرارداد دائمی باشد مدت آن خودبه‌خود تمام نمی‌شود و برای اتمام آن باید یکی از اسباب یا اتفاقات مانند استعفا، فوت، اخراج و … رخ دهد که در درس خاتمه‌ی قرارداد کار به طور کامل بررسی کرده‌ایم.شفاهی یا کتبی بودن
طبق ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد، تصور اشتباهی که بین کارفرماها مرسوم است این است که برای فرار از تعهدات قانون کار با کارمند قرارداد کتبی منعقد نمی‌کنند، در این حالت اگر کارمند بتواند به نحوی اثبات کند که در آن محل مشغول به کار است، قرارداد او دائمی فرض می‌شود و کارفرما موظف است تا آخر عمر کارمند حقوق و مزایای او را بپردازد مگر اینکه کارمند استعفا دهد یا از کار بیفتد و … . بنابراین حتی اگر می‌خواهید یک روز از کار یک کارمند استفاده کنید با او قرارداد مکتوب منعقد کنید تا بعداً به دردسر نیفتید.پرداخت حداقل مزد قانونی
طبق
قانون کارفرما باید علاوه بر حداقل مزد مصوب شورای عالی کار که هرساله مشخص می‌شود مزایای رفاهی کارمند را هم پرداخت کند، بنابراین در قرارداد کار اگر می‌خواهید در نهایت به کارمند ماهانه ۵ میلیون تومان پرداخت کنید، این مبلغ را تفکیک کنید یعنی ذکر کنید که حداقل حقوق مصوب شورای عالی کار مثلاً ۲ میلیون تومان پرداخت می‌شود، علاوه بر آن ۱ میلیون تومان مزایای رفاهی مانند کمک هزینه اقلام مصرفی، کمک هزینه مسکن، کمک عائله مندی و … پرداخت می‌شود و در نهایت ۲ میلیون تومان اضافی بر مزد پرداخت می‌شود، چون در صورتی که مزایای رفاهی را از مزد جدا نکنید، همه‌ی ۵ میلیون تومان مزد حساب می‌شود و باید علاوه بر آن مزایای رفاهی را هم پرداخت کنید.
نکته‌ی دیگر این است که پرداخت حداقل حقوق مصوب الزامی است و نمی‌توان حتی با توافق کارمند حقوق کمتری پرداخت کرد و این حقوق هم باید به صورت نقدی باشد، منتهی در صورتی که کارمند کمتر از ساعات کاری مشغول به فعالیت است می‌توان به همان نسبت از حداقل حقوق کم کرد، به عبارت دیگر مزد روزانه‌ی هر کارمند هر سال مشخص می‌شود، برای تعیین حداقل مزد کارمند، تعداد روزهای کاری او را ضربدر در حداقل مزد روزانه کنید.
در صورتی‌که در خصوص مزایای مازاد بر حداقل مزد بین کارفرما و کارمند اختلاف باشد، اثبات اینکه کارفرما باید مزد مازاد را پرداخت کند با کارمند است، مثلاً او می‌تواند با استفاده از قراردادی که بین‌شان منعقد شده است، اصل وجود این مزد مازاد را اثبات کند و در صورت اثبات، کارفرما باید آن‌ها را پرداخت کند مگراینکه به نحوی اثبات کند که آن‌ها را پرداخت کرده است.
بهتر است مزد نقدی و سایر وجوه مازاد بر مزد از حساب بانکی کارفرما به حساب کارمند واریز شود تا بعداً به راحتی بتوان پرداخت آن‌ها را اثبات کرد یعنی اگر کارفرما شرکت است از حساب شرکت این مبلغ پرداخت شود، در صورتی‌که از طریق چک پرداخت شده باشد تا زمان وصول مبلغ چک، مزد و مزایا پرداخت نشده فرض می‌شود و در صورت برگشت‌خوردن چک کارمند می‌تواند به کارفرما برای پرداخت مزد و مزایا مراجعه کند.
پرداخت مزایای رفاهی
قانون‌گذار برای حمایت از کارمندان علاوه بر حداقل مزد نقدی یکسری پرداختی‌های دیگر تحت عنوان مزایای رفاهی در نظر گرفته است، این مزایا به دو دسته تقسیم می‌شوند، برخی باید هر ماه پرداخت شوند و برخی سالانه پرداخت می‌شود، مزایای رفاهی عبارتند از: کمک هزینه اقلام مصرفی یا همان بن کارگری، کمک هزینه مسکن، کمک هزینه عائله‌مندی، پایه سنواتی، عیدی و پاداش سالانه، سنوات و بازخرید مرخصی. برای آشنایی با این مزایای رفاهی درس مزایای رفاهی را مطالعه کنید.افزایش سالانه‌ی حقوق
هرساله درصدی مشخص شده و همه حقوق‌ها باید طبق آن درصد افزایش پیدا کنند، و این افزایش فقط برای حداقل حقوق نیست و حقوق همه‌‌ي کارمندان با هر میزانی باید افزایش پیدا کند، البته در عمل کارفرمایان به طرقی این الزام را رعایت نمی‌کنند، به طور مثال حقوق کارمند را همان حداقل حقوق اعلام میکنند و در یک شماره حساب مخصوص واریز میکنند منتهی مبلغ مازاد را در حساب جداگانه‌ای واریز میکنند و در سال جدید هنگام افزایش حقوق، مبلغی از حساب دوم کاسته و به مبلغ حساب اول اضافه میکنند، به طور مثال اگر مبلغ ۲ میلیون تومان را به عنوان حداقل حقوق پرداخت میکنند و مبلغ ۲ میلیون تومان را به عنوان مزد اضافی جداگانه پرداخت میکنند، در سال جدید با افزایش ۲۵ درصدی حقوق پایه، از این پس در حساب اول مبلغ ۳ میلیون تومان واریز میکنند و در حساب دوم ۱ میلیون تومان که در نهایت بازهم همان ۴ میلیون سابق پرداخت می‌شود.پرداخت حق بیمه
کارفرمایان موظف هستند برای هر کارمند مبلغ حق بیمه را ماهانه رد کنند، مبلغ این حق بیمه درصدی از مزد نقدی کارمند است، که بخشی از آن باید توسط کارفرما، بخشی توسط کارمند و بخشی توسط دولت پرداخت شود و کارفرما نمی‌تواند این مبلغ را پرداخت نکند و یا به کارمند پرداخت کند و در صورت عدم پرداخت هم باید اصل حق بیمه را مجدد پرداخت کند و هم جریمه می‌شود، در درس بیمه کارمندی به طور کامل به نکات بیمه پرداخته‌ایم.تعداد نسخه‌های قرارداد
طبق ماده‌ی ۱۰ قانون کار در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد که البته در عمل به دلیل فقدان ضمانت اجرا، کارفرماها به این ماده توجهی نمی‌کنند و در یک یا دو نسخه قرارداد را تنظیم میکنند.ساعت کاری
طبق ماده ۵۱ قانون کار حداکثر ساعت کاری در شبانه‌روز ۸ ساعت است ولی کارفرما می‌تواند با توافق کارمند کمتر یا بیشتر از این تعیین کند منتهی حداکثر ساعت کاری عادی در هفته نباید از ۴۴ ساعت تجاوز کند. طبق ماده ۵۹ قانون کار کارمند می‌تواند با توافق کارفرما اضافه‌کاری انجام دهد یعنی علاوه بر ۸ ساعت موظفی، حداکثر ۴ ساعت هم اضافه‌کاری انجام دهد که مزد این ۴ ساعت ۴۰ درصد بیشتر از حالت عادی است، همچنین درصورتی‌که کارمند شب‌کار باشد و به صورت نوبتی نباشد مزد او طبق ماده ۵۸ قانون کار ۳۵ درصد بیشتر از مزد کار روز است.تعطیلات و مرخصی‌های کارمند
کارمندان
علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر یعنی ۱۱ اردیبهشت هم تعطیل هستند.
طبق ماده ۶۴ قانون کار مرخصی استحقاقی سالیانه‌ی کارمندان با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا یک‌ماه است یعنی ۲۶ روز عادی و چهار جمعه و برای کار کمتر از یکسال به همان نسبت از این یک‌ماه کم می‌شود، همچنین طبق ماده ۶۶ قانون کار کارمند نمی‌تواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه‌ی خودش را برای سال بعد ذخیره کند و در صورت عدم استفاده از مرخصی، در پایان سال همزمان با محاسبه‌ی عیدی سالانه، مبلغی هم بابت مرخصی‌های استفاده نشده پرداخت می‌شود.
همچنین کارمندان می‌توانند در صورت بروز بیماری، از مرخصی استعلاجی استفاده کنند، در صورتی‌که مدت بیماری در هر نوبت کمتر از ۷ روز و در کل سال کمتر از ۱۵ روز باشد تأیید پزشک معالج کافی است، منتهی برای مرخصی بین ۱۵ تا ۶۰ روز در سال تأیید پزشک معتمد سازمان و بیشتر از ۶۰ روز تأیید شورای پزشکی سازمان نیاز است، در مدت بیماری و مرخصی استعلاجی حقوق و مزایا به کارمند پرداخت می‌شود.
بحث بعدی مرخصی ساعتی است، گاهی اوقات ممکن است کارمند برای انجام یکسری کارها مجبور باشد یک یا دوساعت از روز را در محل کار حضور پیدا نکند، این ساعات باهم جمع می‌شوند و در صورتی‌که به ۸ ساعت برسد، یک روز از مرخصی استحقاقی کم می‌شود.
طبق ماده ۷۳ قانون کار کارمندان می‌توانند علاوه بر ۲۶ روز مرخصی استحقاقی، در صورت فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان به مدت سه روز از مرخصی فوت استفاده کنند، همچنین در صورت ازدواج دائمی سه روز هم مرخصی ازدواج دارند، این مرخصی‌ها قابل انتقال به زمان دیگری نیست و باید حتماً در همان زمان فوت یا ازدواج استفاده شود.
طبق ماده ۷۶ قانون کار مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعا ۹۰ روز است. حتی الامکان ۴۵ روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد. برای زایمان توامان ۱۴ روز به مدت مرخصی اضافه می شود.
مرخصی بدون حقوق حداکثر ۲ سال است. در طول مرخصی بدون حقوق قرارداد کار به حال تعلیق در می‌آید و پس از مرخصی، کارگر به کار سابق خود بازمی‌گردد. استفاده از این مرخصی باید با موافقت کارفرما صورت بگیرد، چون نظر قانون‌گذار در خصوص قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق استفاده میکنند، این است که قرارداد کار به حال تعلیق درآید و پس از آن کارگر به کار سابق باز گردد. موارد استفاده از مرخصی بدون حقوق شامل تحصیل، انجام سفر‌های طولانی، امور شخصی، گرفتاری‌های خانوادگی، تغییر کار و گذراندن دوره آزمایشی برای کار جدید است. مرخصی بدون حقوق حداکثر دو سال است که در صورت استفاده از مرخصی تحصیلی، به مدت دو سال دیگر قابل تمدید است.
