کارمندان چه حقوق و مزایایی دارند؟

قانون‌گذار برای کارمندان حقوق و مزایای رفاهی در نظر گرفته است، پرداخت این مزایا توسط کارفرماها الزامی است، در این درس به شرح این حقوق و مزایا می‌پردازیم.

12 اسفند 1399
ارسال به:
...
کارمندان دو نوع حقوق دارند، یک نوع مزد نقدی و دیگری مزایای رفاهی، کارفرمایان باید هر‌ دوی این حقوق را پرداخت کنند، در این درس به آموزش هرکدام از این حقوق و مزایای رفاهی می‌پردازیم.

پرداخت حداقل مزد قانونی

قانون‌گذار برای حمایت از کارمندان، پرداخت حداقل مزد را الزامی دانسته‌است، میزان این حداقل حقوق هر سال در شورای عالی کار مشخص می‌شود، هیچ کارفرمایی نمی‌تواند حتی با توافق کارمند کمتر از این حداقل حقوق را پرداخت کند. میزان حداقل حقوق در سال ۹۹ حدود یک میلیون و نهصد هزار تومان بود، این حداقل حقوق باید به صورت نقدی پرداخت شود و با مزایای رفاهی متفاوت است، در‌واقع کارفرما موظف است علاوه بر حداقل مزد نقدی، یکسری مزایای رفاهی هم پرداخت کند، این مزایا به دو دسته تقسیم می‌شوند، نوع اول هر ماه باید پرداخت شود و نوع دوم سالیانه، همچنین ممکن است کارفرمایی مبلغی مازاد بر حداقل حقوق پرداخت کند که پرداخت این مزد مازاد نباید مانع پرداخت مزایای رفاهی باشد، به عبارتی در پرداختی‌های کارفرما به کارمند حتماً باید مبالغی تحت عنوان مزایای رفاهی و مبلغی تحت عنوان مزد نقدی پرداخت شود که این مزد می‌تواند مازاد بر حداقل مزد مصوب باشد.

کمک هزینه اقلام مصرفی

کمک هزینه اقلام مصرفی یا همان بن کارگری مبلغی است که هر ماه برای تهیه ارزاق و غذا و … به کارمند پرداخت می‌شود، در گذشته پرداخت این مبلغ به صورت غیرنقدی بود یعنی کارفرماها این مبالغ را به اتحادیه‌های مصرفی پرداخت می‌کردند و کارمندان باید به‌ازای آن مبلغ، اقلام غیرنقدی مانند برنج و روغن و … از فروشگاه‌های آن اتحادیه دریافت می‌کردند، اما در سال‌های اخیر این رویه اجرا نمی‌شود و این مبلغ به صورت نقدی برای کارمند واریز می‌شود و کارفرما نمی‌تواند بدون توافق کارمند آن را به صورت غیرنقدی پرداخت کند، مبلغ بن کارگری در سال ۹۹ چهارصدهزارتومان بود. شرط استفاده از این مبلغ این است که کارمند مشمول قانون کار باشد و نیازی نیست مشمول قانون تأمین اجتماعی باشد مثلاً یک بازنشسته که به صورت پاره وقت کار می‌کند و حقوق بازنشستگی می‌گیرد مشمول قانون تأمین اجتماعی نیست ولی مشمول قانون کار است پس بن کارگری را دریافت می‌کند.

کمک هزینه مسکن

حق مسکن در گذشته برای تهیه‌ی مسکن به کارمندان پرداخت می‌شد ولی امروزه با توجه به هزینه‌ی بالای اجاره خانه‌ها این حق مسکن دردی را دوا نمی‌کند، در هر حال کارفرما موظف است مبلغی را که هرساله به عنوان کمک هزینه مسکن یا حق مسکن تعیین می‌شود را به صورت ماهانه به کارمند پرداخت کند و پرداخت این مبلغ هم ربطی به متاهل یا مجرد بودن و یا مرد یا زن بودن یا داشتن مسکن یا خیر ندارد و در هر حال باید به همه پرداخت شود، مبلغ حق مسکن در سال ۹۹ سیصد هزار تومان بود.

کمک عائله مندی

طبق ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی در صورت وجود شرایطی کارفرما موظف است به ازای هر فرزند کارمند به او معادل دستمزد سه روز کاری مبلغی تحت عنوان کمک عائله‌مندی پرداخت کند، مثلاً اگر کارمندی پنج فرزند داشته‌باشد برای هر فرزند او سه روز دستمزد اضافی داده‌میشود بنابراین در این مثال باید معادل دستمزد ۱۵ روز کارمند به او بیشتر پرداخت شود، معیار محاسبه‌ی دستمزد روزانه براساس حداقل دستمزد مصوب است نه دستمزد کارمند، به طور مثال حداقل دستمزد روزانه در سال ۹۹ حدود شصت و سه هزارتومان بود که سه برابر این مبلغ می‌شود حدود صد و هشتاد هزار تومان، و اگر دستمزد روزانه‌ی کارمند به دلیل تخصصش روزانه ۲۰۰ هزارتومان باشد بازهم همان صد و هشتادهزارتومان به عنوان کمک هزینه عائله‌مندی پرداخت می‌شود نه سه برابر ۲۰۰ هزارتومان.
کمک هزینه‌ی عائله‌مندی طبق قانون تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود نه قانون کار، بنابراین برای پرداخت این مبلغ کارمند باید مشمول این قانون شود و نیازی نیست حتماً مشمول قانون کار هم باشد.
نکته‌ی دیگر این است که برای پرداخت این کمک هزینه‌ی عائله‌مندی باید یکسری شرایط وجود داشته باشد، که در ادامه به آن‌ها اشاره می‌کنیم:
  • بیمه‌شده یا همان کارمند باید سابقه‌ی پرداخت حداقل ۷۲۰ روز حق بیمه را داشته باشد بنابراین لازم است کارفرما قبل از پرداخت کمک عائله‌مندی وضعیت بیمه‌ی کارمند را استعلام کند تا در صورت وجود این شرط، به او پرداخت کند.
  • فرزندان کارمند اگر دختر باشد نباید ازدواج کرده باشد یا شاغل باشند و فرزندان پسر باید زیر ۲۰ سال سن داشته باشند مگر اینکه معلول و از کارافتاده و یا مشغول تحصیل دانشگاهی باشد.
بنابراین در صورتی کمک عائله‌مندی پرداخت می‌شود که این شرایط وجود داشته باشد.
نکته‌ی دیگر هم این است که در صورتی‌که زن و شوهری هر دو شاغل باشند و فرزندانی داشته باشند کمک عائله‌مندی برای هر دو نفر پرداخت می‌شود به طور مثال اگر زن و شوهری پنج فرزند داشته باشند هر کدام معادل ۱۵ روز دستمزد روزانه‌ی کارگر ساده کمک عائله‌مندی دریافت می‌کنند، که در مجموع زن و شوهر باهم معادل ۳۰ روز کمک عائله‌مندی دریافت می‌کنند که در سال ۹۹ می‌شود ۳۰ تا ۶۳ هزارتومان.

پایه سنواتی

پایه سنواتی با حق سنوات فرق دارد، حق سنوات در پایان هرسال پرداخت می‌شود که در ادامه به شرح آن می‌پردازیم ولی پایه سنواتی مبلغی است که هر ماه به حقوق کارمند اضافه می‌شود که البته برخی کارفرماها این مبلغ را هر چندماه یکبار پرداخت می‌کنند، پایه سنواتی برای حمایت از کارمندان باسابقه است بدین صورت که هر سال جدولی منتشر می‌شود که طبق آن جدول هر چه سابقه کار کارمند بیشتر باشد مبلغ پایه سنواتی هم بیشتر است، همچنین هرچه طبقه شغلی کارمند در طبقه بندی مشاغل بالاتر باشد این مبلغ بیشتر می‌شود، در ادامه می‌توانید مبلغ پایه سنواتی که باید به شما پرداخت شود را از طریق این جدول مشاهده کنید.

عیدی و پاداش سالانه

عیدی یا پاداش سالانه مبلغی است که در انتهای هر سال به کارمندان پرداخت می‌شود و مبلغ آن معادل دستمزد شصت روز آخر کاری کارمند است، به طور مثال اگر کارمند هر روز ۲۰۰ هزار تومان دریافت می‌کند عیدی اش می‌شود ۱۲ میلیون تومان منتهی یک شرطی وجود دارد و آن‌هم اینکه این مبلغ عیدی نباید از سه برابر حداقل دستمزد ماهانه بیشتر شود، حداقل دستمزد همان است که هر سال اعلام می‌شود بنابراین در سال که حداقل دستمزد یک‌میلیون و نهصدهزارتومان بود مبلغ عیدی نباید بیشتر از سه برابر این مبلغ شود یعنی حدود ۶ میلیون تومان، پس مبلغ عیدی که می‌توان به کارمندان پرداخت کرد مبلغی بین دو برابر حداقل حقوق و سه برابر حداقل حقوق است، اگر کارمند حقوق پایه را دریافت می‌کند عیدی‌اش می‌شود همان دوبرابر حداقل حقوق ماهانه یا به عبارتی همان شصت روز ولی اگر دستمزد ماهانه‌اش از حداقل حقوق بیشتر است مبلغ عیدی می‌شود دوبرابر دستمزدش تا اینکه به مبلغ سه برابر حداقل دستمزد برسد.
در خصوص افرادی که کمتر از یکسال کار کرده‌اند مبلغ عیدی به همان نسبتی که کار کرده‌اند پرداخت می‌شود به طور مثال اگر شش ماه کار کرده است مبلغ عیدی اش نصف می‌شود، یا اگر ۹ ماه کار کرده است مبلغ عیدی اش یک‌سوم کمتر می‌شود.
همچنین در خصوص افرادی که به صورت ساعتی کار می‌کنند و حقوق ثابت ماهانه ندارند و هر ماه متغیر است، معیار پرداخت عیدی، میانگین حقوق سه‌ماه آخر آن‌ها است، یعنی دو برابر این میانگین در پایان سال به عنوان عیدی به آن‌ها پرداخت می‌شود.
اگر کارمندی در طول سال از مرخصی استعلاجی یا مرخصی بابت بیماری استفاده کرده باشد و به تأیید سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد، از آنجاییکه این مرخصی جزو سوابق او به حساب می‌آید عیدی او به طور کامل پرداخت می‌شود و بابت مرخصی مبلغی از او کم نمی‌شود.
در خصوص مرخصی استحقاقی هم که طبیعتاً از عیدی او مبلغی کم نمی‌شود و به طور کامل پرداخت می‌شود و نیازی به تأیید سازمان تأمین اجتماعی هم نیست.

حق سنوات

حق سنوات مبلغی است که کارفرما باید در زمان خاتمه قرارداد کاری با کارمند به او پرداخت کند و مبلغ آن هم معادل تعداد سال‌هایی است که کارمند در آنجا کار کرده است، به عبارتی اگر کارمندی یکسال در آنجا کار کرده است معادل یک ماه آخرین حقوقش به او پرداخت می‌شود و اگر دو سال کار کرده باشد در هنگام خاتمه قرارداد کاری به او دو برابر آخرین حقوقش پرداخت می‌شود و … .
نکته‌مهم این است که معیار پرداخت حق سنوات، مزد نقدی کارمند است یعنی مبالغی که بابت مزایای رفاهی به او پرداخت شده است باید از حقوقش کم شده و سپس معادل این مبلغ به او پرداخت شود.
اگر کارمندی کمتر از یکسال مشغول به فعالیت بوده باشد باید به همان نسبت به او حق سنوات پرداخت شود، به طور مثال اگر کارمندی شش ماه در یک شرکتی کار کند و سپس قراردادش خاتمه پیدا کند باید نصف آخرین حقوقش به عنوان حق سنوات به او پرداخت شود.
مهم نیست کارمند به چه دلیل قراردادش را با کارفرما خاتمه می‌دهد، از کارافتادگی، بازنشستگی، خاتمه مدت قرارداد، استعفا و ...، به هر دلیلی که رابطه‌ی کاری تمام شود کارفرما موظف است حق سنوات را پرداخت کند.
ممکن است کارفرما ماهانه مبلغی را تحت عنوان حق سنوات علی الحساب پرداخت کند، این کار منعی ندارد ولی باید دقت کرد حق سنوات بر اساس آخرین حقوق کارمند پرداخت می‌شود و اگر زودتر از موعد حق سنواتی پرداخت می‌شود در پایان کار باید مابه‌تفاوت این‌ها به کارمند پرداخت شود.

بازخرید مرخصی

در درس قرارداد کار به طور مفصل درباره انواع مرخصی‌ها صحبت کردیم در اینجا می‌خواهیم در خصوص بازخرید مرخصی صحبت کنیم، کارمند هر سال ۲۶ روز مرخصی استحقاقی است که با احتساب چهار روز جمعه می‌شود یک‌ماه متوالی، او می‌تواند این مرخصی‌هایش را استفاده کند و در پایان سال هیچ مرخصی استفاده نشده‌ای نداشته‌باشد، منتهی اگر او مرخصی‌هایش را استفاده نکند می‌تواند طبق ماده‌ی ۶۶ قانون کار حداکثر ۹ روز از مرخصی‌های استفاده نشده‌اش را برای سال بعدی ذخیره کند و در سال بعد استفاده کند و بقیه مرخصی‌ها را می‌تواند بازخرید کند، بازخرید در‌واقع در زمان خاتمه قرارداد کاری صورت می‌گیرد، و به ازای هر روز مرخصی استفاده نشده معادل حقوق پایه روزانه پرداخت می‌شود.

حق ماموریت

طبق ماده ۴۶ قانون کار در صورتی که کارمند به موجب قرارداد کار یا توافق بعدی با کارفرما برای انجام کاری به خارج از محل کار برود و فاصله‌ی این محل کار حداقل بیش از ۵۰ کیلومتر دورتر باشد و یا کارمند مجبور باشد یک شب را در آنجا سپری کند، باید مبلغی تحت عنوان فوق‌العاده‌ حق ماموریت به او پرداخت شود، این مبلغ نباید از مزد روزانه کارمند کمتر باشد، بنابراین علاوه بر حقوق ثابت که در پایان ماه پرداخت می‌شود مبلغی هم معادل یک روز کاری به عنوان حق ماموریت پرداخت می‌شود، حق ماموریت سقفی ندارد و به ازای هرچند روزی که کارمند خارج از محل کار بوده است باید حق ماموریت پرداخت شود.
هزینه رفت ‌و‌ آمد برعهده‌ی کارفرما است و باید به مبلغ بالا اضافه شود منتهی در خصوص هزینه‌ی اِسکان و خوراک و … قانون‌گذار هیچ الزامی نکرده‌است و کارمند باید با کارفرما توافق کند در غیراینصورت این هزینه‌ها را خود کارمند باید پرداخت کند مگراینکه عرف آن کار کارفرما را ملزم به پرداخت کند، منظور از عرف این است که کسب‌وکارهای از آن نوع معمولاً هزینه‌ی اِسکان و خوراک و … در ماموریت را پرداخت می‌کنند، در این صورت کارفرما باید پرداخت کند و الا اگر در عرف چنین کاری مرسوم نباشد نیازی به پرداخت این هزینه‌ها نیست.

افزایش حقوق سالیانه

هرساله حداقل دستمزد درصدی افزایش پیدا می‌کند و به همین نسبت باید حقوق تمام کارمندان هم افزایش پیدا کند و این افزایش فقط مخصوص افرادی که حداقل حقوق را دریافت می‌کنند نیست بلکه کارمندی که حقوق ده میلیون تومانی هم دریافت می‌کند مشمول این افزایش حقوق می‌شود، همچنین کاهش حقوق ممکن نیست مگراینکه شغل فرد و یا ساعات کاری‌اش تغییر کند. این افزایش حقوق در ابتدای هر سال اعمال می‌شود بنابراین اگر کارمندی در بهمن‌ماه به صورت یک‌ساله استخدام شود یک‌ماه بعد حقوقش افزایش پیدا می‌کند.

تأمین غذا

کارفرما مسئولیتی در خصوص تأمین غذای کارمندان ندارد و صرفاً می‌تواند به عنوان مازاد دستمزد غذای کارمندان را تأمین کند و نمی‌تواند تحت این عنوان مبلغی را از حداقل حقوق آن‌ها کسر کند.

ایاب و ذهاب

تأمین وسیله نقلیه از محل سکونت کارمند تا محل کار بر عهده کارفرما نیست مگر درصورت دوری محل کار و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی، صاحب کار باید طبق ماده‌ی ۱۵۲ قانون کار برای رفت و برگشت کارکنان خود وسیله نقلیه مناسب تهیه کند.

در بحث پیرامون این مقاله شرکت کنید!

ارسال دیدگاه
ارسال به:
تیم تحریریه دادتیم
این مقاله به کوشش علیرضا صفدری و دیگر اعضای تیم تولید محتوای دادتیم تولید شده است. تک‌تک ما امیدواریم که با تلاش خود، تاثیری هر چند کوچک در بهبود کیفیت وب فارسی داشته باشیم.

پیشنهاد میکنیم این مقالات را هم بخوانید

...
مدیریت شرکت

ثبت تغییرات شرکت


زمان مطالعه: 6 دقیقه

مطالعه درس
...
راه‌اندازی کسب‌وکار

مجوزهای موردنیاز یک کسب‌وکارها


زمان مطالعه: 8 دقیقه

مطالعه درس

خبرنامه دادتیم

با عضویت در خبرنامه، هر هفته یک ایمیل مفید در زمینه حقوق کسب و کار دریافت کنید

0 دیدگاه

در بحث پیرامون این مقاله شرکت کنید!

در بحث پیرامون این مقاله شرکت کنید!