خاتمه قرارداد کار

قرارداد کار به روش‌های مختلفی منحل می‌شود، در این درس به آموزش انواع این روش‌ها می‌پردازیم تا از مسائل حقوقی آن‌ها باخبر شده و به حقوق و تکالیف خود عمل کنید.

12 اسفند 1399
ارسال به:
...
قرارداد کار چه موقتی باشد و چه دائمی و چه پروژه‌ای، بالاخره یک‌روزی تمام می‌شود، دلایل زیادی برای اتمام قرارداد کار وجود دارد مانند فوت کامند، بازنشستگی و یا ازکارافتادگی او و انقضای مدت قرارداد در قراردادهای موقت و یا اتمام پروژه در قراردادهای پروژه‌ای و ...، در این درس به طور مفصل به شرح انواع این حالت‌ها می‌پردازیم.

انقضاء مدت قرارداد کار

اکثر قراردادهای کار برای مدت موقتی منعقد می‌شوند، به طور مثال در شروع کار قراردادها عموما یک‌ماهه یا سه‌ماهه است و در سایر موارد طرفین قرارداد یکساله منعقد می‌کنند، خب طبعا با تمام شدن این مدت قرارداد کار هم خاتمه پیدا می‌کند، مگر اینکه طرفین یعنی کارفرما و کارمند بر تمدید قرارداد قبلی توافق کنند و یا یک قرارداد مجدد بنویسند.
نکته‌ی مهمی که وجود دارد این است که توافق طرفین بر تمدید قرارداد به دو صورت امکان‌پذیر است، نوع اول تمدید صریح قرارداد است یعنی در یک روز مشخص کارفرما و کارمند می‌نشینند و در خصوص جزییات قرارداد صحبت کرده و توافق می‌کنند، منتهی نوع دیگر توافق، توافق ضمنی هست برای متوجه شدن تعریف قرارداد ضمنی به این مثال توجه کنید: فرض کنید شما یک بار به مغازه می‌روید و یک سطح ماست بر می‌دارید و پولش را هم روی میز مغازه می‌گذارید و می‌روید، در اینجا هیچ صحبتی بین شما و فروشنده رد و بدل نشد، ولی معامله انجام شد و فروشنده هم با سکوتش راضی بود، به این می‌گویند توافق ضمنی، یعنی علائمی وجود دارد که نشان از رضایت و قصد طرفین بر انعقاد قرارداد دارد، حالا برگردیم به بحث اصلی، با توجه به اینکه از قبل یک قرارداد کار وجود دارد، اگر طرفین طوری رفتار کنند که از آن رفتار، رضایت و قصد آن‌ها مبنی بر ادامه و تمدید قرارداد قبلی باشد، قرارداد کار خودکار تمدید می‌شود به طور مثال اگر کارمند در روز بعد از خاتمه‌ی قرارداد قبلی در محل کار حاضر شود و کارفرما هم هیچ منعی نکند و رضایت داشته باشد این رفتار به طور ضمنی رضایت و قصد آن‌ها را بر تمدید قرارداد را می‌رساند، پس قرارداد به طور خودکار برای یکسال دیگر هم تمدید می‌شود، بنابراین اگر کارفرما هستید حتماً دقت داشته باشید که اگر قصد تمدید قرارداد کار را ندارید حتماً مانع حضور کارمند در روز پس از خاتمه‌ی قرارداد در محل کار شوید و عدم رضایت خود را صریحاً اعلام کنید و شاهد داشته باشید.

فوت کارمند

قرارداد کار یک قرارداد شخص محور یا قائم به شخص است یعنی کارفرما به دلیل نیروی کار و مهارت و تخصص کارمند او را استخدام می‌کند بنابراین وقتی کارمند فوت کند دیگر آن تخصص و مهارت به وراث کارمند به ارث نمی‌رسد که آن‌ها بتوانند به جانشینی او کار را ادامه دهند، بنابراین با فوت کارمند قرارداد کار هم منفسخ می‌شود یعنی از زمان فوت، قرارداد تمام می‌شود و دیگر اعتباری ندارد.
همچنین به همان دلیلی که گفتیم قرارداد کار قابل واگذاری به دیگری نیست یعنی کارمند نمی‌تواند شخص دیگری را به جای خودش قرار دهد چراکه قرارداد کار قائم به شخص است و کارفرما با کارمند با آن ویژگی‌ها به توافق رسیده است مگر اینکه کار نوعا به گونه‌ای باشد که تفاوتی بین اشخاص نکند و کارفرما هم رضایت داشته باشد مثلاً یک نفر در ساختمانی کارگری می‌کند و دیگری را یک روز به جای خودش می‌فرستد در محل کار، در این حالت در صورت رضایت کارفرما امکان‌پذیر است.
طبق ماده ۲۱ قانون کار در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر است در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد که تا تعیین تکلیف وارث قانونی و انجام مراحل اداری و بر قراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل اقدام نماید.

فوت کارفرما

برخلاف کارمند که با فوت او قرارداد کار خاتمه پیدا می‌کند، فوت کارفرما تأثیری در قرارداد کار ندارد، به عبارتی آنچه مهم است آن کسب‌وکار است و کارفرما صرفاً مدیرعامل یا نماینده‌ی شرکت است و با فوت او شرکت همچنان پابرجا می‌ماند، بنابراین طبق ماده‌ی ۱۲ قانون کار، هر نوع تغییر حقوقی در وضعیت مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال این‌ها در رابطه قرارداد کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته‌است مؤثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود، بنابراین با فوت کارفرما، کارمند همچنان در همان محل مشغول به کار است و کارفرمای جدید که ممکن است وراث کارفرمای قبلی و یا مدیرعامل جدید باشد کارگاه یا شرکت را اداره می‌کنند.

بازنشستگی کارمند

بر اساس ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی، مردان بالای ۵۰ سال و زنان بالای ۴۵ سال با ۳۰ سال سابقه کار می‌توانند درخواست بازنشستگی دهند و همچنین افراد بالای ۳۵ سال سابقه بدون شرط سنی می‌توانند تقاضای بازنشستگی داده و از مستمری کامل برخوردار شوند. همچنین مردان ۶۰ ساله و زنان ۵۰ ساله که حداقل ۲۰ سال سابقه بیمه داشته باشند نیز می‌توانند بازنشسته شوند و در صورتی که با این ضوابط مستمری آنها کمتر از حداقل دستمزد باشد، میزان مستمری آنها به حداقل خواهد رسید.بر اساس تبصره ۴ ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی زنان کارگر بیمه شده تأمین اجتماعی به شرط دارا بودن ۴۲ سال سن و ۲۰ سال سابقه می‌توانند از مزایای بازنشستگی برخوردار شوند. همچنین افرادی که زیر ۱۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه دارند و سن مردان ۶۰ و زنان ۵۵ سال است با داشتن یک سال سابقه می‌توانند مابقی سابقه را تا ۱۰ سال خریداری کنند و با ۱۰ سال سابقه بازنشسته شوند.

از کار افتادگی کارمند

کارمندان و کارگران ممکن است در اثر حوادثی در محل کار آسیبی به آن‌ها وارد شود و یا به یک بیماری لاعلاج مبتلا شوند که بهبودی پیدا نکنند، در این حالات قانون‌گذار برای تأمین امرار معاش از آن‌ها حمایت کرده است، اگر بیمه‌شده‌ای مطابق با نظر پزشک معالج پس از خاتمه درمان توان انجام کار را باز نیابد، به کمیسیون پزشکی معرفی خواهد شد. این بیماران باید گواهی پزشک معالج را همراه با خلاصه‌ای از درمان‌های انجام‌شده و خاتمه درمان به شعبه محل بیمه‌پردازی خود ارایه دهند و شعب تأمین‌اجتماعی پس از کنترل سوابق بیمه‌ای و طی مراحل قانونی، بیمه‌شده را برای تعیین نوع و ‌درصد ازکارافتادگی به کمیسیون پزشکی معرفی می‌کند. رأی کمیسیون بدوی پس از صدور به بیمه‌شده ابلاغ می‌شود و بیمه‌شده درصورت قبول نداشتن رأی صادره می‌تواند حداکثر ظرف مدت یک‌ماه از تاریخ ابلاغ، اعتراض کتبی خود را به شعبه تأمین‌اجتماعی مربوطه اعلام کند. درصورت اعتراض بیمه‌شده، شعبه تأمین‌اجتماعی او را به کمیسیون پزشکی تجدیدنظر معرفی می‌کند. البته آرایی که درخصوص ادامه درمان صادر شوند، قابل اعتراض نیست و بیمه‌شده پس از خاتمه درمان مجددا با گواهی پزشک معالج از طریق شعبه به کمیسیون پزشکی معرفی خواهد شد.
براساس قانون تأمین ‌اجتماعی، هر نوع بیماری منجر به کاهش قدرت کار درحد ازکارافتادگی نمی‌‌شود، بلکه این کاهش باید پایدار باشد،‌ زیرا تایید کاهش توانایی در کمیسیون‌‌های پزشکی پس از خاتمه درمان و غیرقابل علاج تشخیص داده شدن بیماری و به ثمر نرسیدن خدمات توانبخشی انجام می‌‌شود. طبق ماده ٧٠ قانون تأمین‌‌اجتماعی، بیمه‌شدگانی که طبق نظر پزشک معالج غیرعلاج تشخیص داده می‌‌شوند، پس از انجام خدمات توانبخشی و اعلام نتیجه توانبخشی یا اشتغال، چنانچه طبق نظر کمیسیون‌‌های پزشکی موضوع ماده ٩١ این قانون توانایی خود را کلا یا بعضا از دست داده باشند، به سه حالت تقسیم می‌‌شوند. بر این اساس، هرگاه درجه کاهش قدرت کار بیمه‌‌شده ۶۶‌درصد و بیشتر باشد، به نحوی که نتواند با اشتغال به کار سابق یا کار دیگری بیش از یک‌سوم از درآمد قبلی خود را به دست آورد، ازکارافتاده کلی شناخته می‌شود و چنانچه میزان کاهش قدرت کار بیمه‌‌شده، بین ٣٣‌ تا ۶۶‌ درصد و به علت حادثه ناشی از کار باشد، به نحوی که با اشتغال به کار سابق یا کار دیگر، فقط قسمتی از درآمد خود را به دست آورد، ازکارافتاده جزیی شناخته می‌شود. همچنین اگر درجه کاهش قدرت کار بیمه‌ شده بین ١٠ تا ٣٣‌ درصد بوده و به موجب آن حادثه ناشی از کار باشد، مستحق دریافت غرامت نقص مقطوع می‌شود. بیمه‌شده‌‌ای که در اثر حادثه ناشی از کار، ازکارافتاده کلی شناخته شود، بدون در نظر گرفتن مدت پرداخت حق ‌بیمه استحقاق دریافت مستمری ازکارافتادگی کلی ناشی از کار را خواهد داشت.
چنانچه بیمه‌شده‌ای بر اثر حوادث غیر ناشی از کار یا بیماری‌های عادی آسیب‌دیده و توانایی خود را حسب نظر کمیسیون‌های پزشکی پیش‌بینی‌شده از دست بدهد، در چارچوب قانون و با احراز شرایط قانونی مورد حمایت قرار می‌گیرد. در این صورت مستمری تنها به بیمه‌شده‌ای تعلق می‌گیرد که ظرف ١٠سال قبل از وقوع حادثه غیر ناشی از کار یا شروع بیماری منجر به ازکارافتادگی کلی حداقل دارای یک‌سال سابقه پرداخت حق‌بیمه و ظرف یک‌سال قبل از وقوع حادثه یا بیماری مورد بحث نیز دارای ٩٠روز سابقه پرداخت حق‌بیمه باشد. میزان مستمری ازکارافتادگی کلی بیمه‌شدگان تأمین‌اجتماعی به سابقه پرداخت حق‌بیمه و مزد یا حقوق بیمه‌شده ظرف ٧٢٠روز قبل از وقوع حادثه یا شروع بیماری بستگی دارد.

اتمام پروژه

گاهی اوقات کارمندان برای انجام یک پروژه استخدام می‌شوند و مدت قطعی انجام پروژه مشخص نیست، در این حالات در صورتی‌که پروژه تمام شود قرارداد کار هم خاتمه پیدا می‌کند.

استعفای کارمند

طبق ماده ۲۱ قانون کار استعفای کارگر فقط در قرارداد کار دائمی امکان‌پذیر است، به عبارتی استعفای موجود در قانون با استعفای مرسوم که احتمالاً در ذهنتان است متفاوت است، استعفای قانونی یعنی کارمند به طور یکطرفه قرارداد کار را فسخ کند و برود و نیازی به رضایت کارفرما نیست، این نوع استعفا فقط در قرارداد کار دائمی امکان‌پذیر است و در قرارداد کار موقت کارمند نمی‌تواند چنین کاری انجام دهد و فقط می‌تواند استعفای خودش را به کارفرما اعلام کند و در صورتی‌که کارفرما موافقت کند استعفا قبول شده و قرارداد کار خاتمه پیدا می‌کند.
استعفا در قرارداد دائم شرایطی دارد که باید رعایت شود، کارگری که استعفا می دهد موظف است یک‌ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید، استعفای وی منتفی تلقی و عدم موافقت استعفا را شامل می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفاء و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
اگر کارمند بدون رعایت این شرایط محل کار را ترک کند مستحق دریافت حق سنوات نیست و حتی اگر به کارفرما خسارتی وارد شود هم باید پرداخت کند.
در قرارداد موقت شرایط خاصی وجود ندارد، در ‌واقع اصلاً امکان استعفا وجود ندارد و باید همه‌چیز به توافق کارفرما باشد.

فسخ قرارداد کار

طبق ماده ۲۵ قانون کار هیچ‌یک از طرفین نمی‌توانند شروطی در قرارداد ذکر کنند که در صورت عدم رعایت آن‌ها به صورت یک‌طرفه قرارداد کار را فسخ کنند، البته در صورت ذکر چنین شروطی، عدم رعایت آن شروط باید به تأیید هیئت‌های تشخيص و حل اختلاف اداره کار برسد و مدعی نمی‌تواند خودش یکطرفه قضاوت کند و حکم به فسخ قرارداد بدهد.

اخراج کارمند

کارفرما نمی‌تواند بدون دلیل کارمندی را اخراج کند و درج حق فسخ در قرارداد کار معتبر نیست، و اگر کارفرما دلیل موجهی برای اخراج کارمند داشته باشد باید تأیید مراجع حل اختلاف کار را بگیرد و در صورتی‌که بدون تأیید این مراجع کارمندی را اخراج کند و این اخراج غیرموجه باشد آن شورا حکم به بازگشت به محل کار می‌دهد و تمام حقوق او در مدت اخراج باید پرداخت شود و اگر کارمند نخواهد به کار بازگردد کارفرما باید سنوات او را ۵۰ درصد بیشتر پرداخت کند، یعنی برای هر سال که کارمند کار کرده است معادل ۴۵ روز حقوق به او پرداخت کند، طبق ماده ۱۱۱ قانون آیین دادرسی کار کارمند برای استفاده از این حق باید حتماً ظرف یک‌هفته از تاریخ ابلاغ رأی شورا، دادخواست خود را تقدیم هیات تشخیص کند.

در بحث پیرامون این مقاله شرکت کنید!

ارسال دیدگاه
ارسال به:
تیم تحریریه دادتیم
این مقاله به کوشش علیرضا صفدری و دیگر اعضای تیم تولید محتوای دادتیم تولید شده است. تک‌تک ما امیدواریم که با تلاش خود، تاثیری هر چند کوچک در بهبود کیفیت وب فارسی داشته باشیم.

پیشنهاد میکنیم این مقالات را هم بخوانید

...
مدیریت شرکت

ثبت تغییرات شرکت


زمان مطالعه: 6 دقیقه

مطالعه درس
...
راه‌اندازی کسب‌وکار

مجوزهای موردنیاز یک کسب‌وکارها


زمان مطالعه: 8 دقیقه

مطالعه درس

خبرنامه دادتیم

با عضویت در خبرنامه، هر هفته یک ایمیل مفید در زمینه حقوق کسب و کار دریافت کنید

0 دیدگاه

در بحث پیرامون این مقاله شرکت کنید!

در بحث پیرامون این مقاله شرکت کنید!